Lo smart working non é il telelavoro

Alcune considerazioni rivolte alle P.A. che vogliono sul serio promuovere lo smart working

Il lavoro decontestualizzato non prevede di timbrare alcun cartellino

È passato quasi un anno dall’approvazione della legge che istituiva in Italia il “lavoro agile”. (Legge 22 maggio 2017 n.81 Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato).

Proviamo, in sintesi, a descrivere quanto previsto in termini di tutele per il lavoratore dalla nuova legge:

• ad alcune condizioni il lavoratore può svolgere le proprie attività in un luogo “qualsiasi”;
• questa forma di lavoro è soggetta alle stesse condizioni retributive, previdenziali e pensionistiche di quelle godute da un qualsiasi altro lavoratore;
• il lavoratore potrà godere di importanti moduli formativi e di aggiornamento professionale.

Come appare evidente può finire, finalmente, l’epoca del cosiddetto “telelavoro”. Quel “può” è un cautelativo, perché questa nuova forma di lavoro, che comunemente definiamo smart working, potrà affermarsi in modo significativo solo di fronte ad alcuni cambiamenti rilevanti sia sul piano organizzativo e culturale, che per l’affermarsi di un utilizzo corretto dei processi di digitalizzazione.

Non è un caso che dopo un anno esempi di smart working siano ancora molto limitati. (Segnalo l’esempio di Trento).

Secondo il Politecnico di Milano “Nella Pubblica Amministrazione solo il 5% degli enti ha attivi progetti strutturati e un altro 4% pratica lo Smart Working ...”

Lo smart working resterà una opportunità offerta dalla legge, priva però di effetti pratici, se le Pubbliche Amministrazioni non provvederanno a programmare alcune attività che delineerò più avanti.

Le riflessioni che seguono sono quindi rivolte prevalentemente al mondo della Pubblica Amministrazione. Ovviamente alcune considerazioni valgono anche per i rapporti di lavoro di tipo privatistico.

Fino ad ora abbiamo già conosciuto nella Pubblica Amministrazione forme di “lavoro a distanza” comunemente definite come “telelavoro”.

Piaccia o no, scusate la mia franchezza, il “telelavoro” era rivolto a fasce assolutamente minoritarie di lavoratori (spessissimo lavoratrici) accomunati da una qualche forma di disagio (a torto percepiti come una forma di  disagio).

Si trattasse di lavoratori in infortunio, di forme di genitoralità, di assistenza obbligata a domicilio ai parenti in difficoltà, di casi umani “particolari”, il telelavoro ha sempre assunto caratteristiche di residualità ed è stato assimilato all’idea di disagio.

A questi ostacoli all’affermazione “qualitativa” del lavoro a distanza, si sono aggiunte difficoltà oggettive, di ordine organizzativo e tecnologico.

Come ovvio, chi svolgeva attività di telelavoro doveva essere connesso ad una rete internet, accedere ad una banca dati dell’Ente e, possibilmente lavorare in team. Insomma, chi aveva un rapporto di telelavoro, doveva poter lavorare in modo decontestualizzato.

Ma, la Pubblica Amministrazione ha sempre avuto evidenti difficoltà ad utilizzare in modo dinamico le opportunità offerte dai processi digitalizzazione.

I processi di digitalizzazione hanno semmai vetrificato l’esistente, piuttosto che modificarlo (é quel fenomeno che ho definito più volte come la “digitalizzazione” dell’esistente).

L’insieme di questi fattori (organizzativi e di cattiva digitalizzazione) ha confinato il lavoro a distanza nella residualità e, come ovvio, non si investe mai in ciò che riteniamo residuale.

In questi anni l’evoluzione delle tecnologie digitali ha posto basi solide per l’affermazione del lavoro a distanza.

D’ora in avanti, in questo scritto, il lavoro a distanza verrà definito come lavoro decontestualizzato, ovvero come una attività che deve avvenire con pari dignità al di fuori di un contesto fisico ben definito e ad orari codificati.

Le tecnologie del mondo digitale che possono consentire l’affermazione del lavoro decontestualizzato sono:

• la crescente diffusione dei device mobili e la loro sempre maggiore qualità e portabilità;
• lo sviluppo del mondo delle app e delle API;
• la diffusione delle reti per il fisso e per il mobile;
• l’utilizzo sempre maggiore e a basso costo del cloud computing.

Ma, la tecnologia non basta. Perché lo smart working si affermi con successo nella Pubblica Amministrazione sono necessari alcuni cambiamenti tecnologici e evidenti trasformazioni organizzative e culturali.

Lo smart working non è una forma residuale del “lavorare”.

Lo smart working è una straordinaria opportunità per migliorare la qualità del lavoro (e dei servizi offerti), le condizioni lavorative, la qualità del contesto urbano.

Vorrei fare, a questo punto, un esempio concreto.

Mi sono sempre chiesto perché alcune attività di una amministrazione comunale debbano svolgersi in un luogo ben determinato (l’ufficio/casa comunale) e ad orari stabiliti (classicamente dalle 8 alle 14).

Alcune attività necessitano di un luogo fisico chiaramente identificabile dal cittadino e di un orario fisso di fruizione.

L’ufficio anagrafe, per esempio, avrà queste caratteristiche.

Non si giustifica perché la redazione delle Norme Tecniche di Attuazione debba avvenire obbligatoriamente in un ufficio definito e ad un orario codificato.

Ciò che interessa all’amministrazione pubblica è la corretta redazione delle NTA, entro una data stabilita a priori.

Che le NTA siano scritte di giorno o di notte, su una panchina del parco o sul tavolo della cucina di casa, ci deve interessare assai poco.

PRIME CONSIDERAZIONI. UNA P.A. CHE VOLESSE SUL SERIO PROMUOVERE LO SMART WORKING DOVREBBE:

• darsi una strategia, identificando le attività che necessitano di una presenza di sportello. Queste attività possono essere quelle finalizzate all’erogazione di un prodotto/servizio o ad alcune indispensabili attività di back office. In tutti i casi anche l’attività decontestualizzata necessiterà nel divenire del “prodotto” di momenti di confronto de visu, di formazione, di momenti di team working in un luogo fisico.
• cominciare a sperimentare seriamente il lavoro per obiettivi. La retribuzione di un lavoratore della P.A. (ma non solo) è oggi misurata sulla presenza fisica in un ufficio. L’atto di timbrare il cartellino è la sublimazione di questa idea del lavoro nelle Pubbliche Amministrazioni. Nella vulgata comune i “fannulloni” sono coloro che, timbrano (o si fanno timbrare) il cartellino e poi “leggono il giornale” o “bevono il caffè”.

Chi non conosce la Pubblica Amministrazione ritiene che la realtà prevalente sia proprio quella che ho descritto.

Tralasciamo le polemiche e la facile criminalizzazione dei pubblici dipendenti, il timbrare il cartellino non è di per sé l’indice di un lavoro produttivo svolto correttamente o di un servizio erogato di qualità.

Il lavoro decontestualizzato non prevede di timbrare alcun cartellino. Semmai si potranno valutare i diversi log al sistema e, soprattutto la qualità del lavoro erogato e il tempo utilizzato.

Ciò implica l’adozione di una struttura retributiva attraverso la quale non si valuteranno più come predominanti le variabili tempo/presenza in un luogo, quanto piuttosto si valuteranno le variabili tempo/qualità del prodotto.

Per rendere realizzabile tutto ciò si dovrà ripensare il PEG, soprattutto gli indicatori di risultato.

Ciò perché, fatta salva una base retributiva contrattuale (come previsto dalla legge), lo smart working andrà valorizzato attraverso un sistema premiale. Meglio, non si premierà lo smart working in quanto tale, quanto piuttosto la riuscita del mix tempo/qualità del prodotto. Questo mix sarà l’indicatore del risultato.

SE LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE FOSSE PRONTA (CULTURALMENTE) AD ADOTTARE QUESTO MODELLO ORGANIZZATIVO E RETRIBUTIVO AVREMO FATTO UN GRANDE SALTO IN AVANTI E POTREMMO DEDICARCI ALLA ABILITAZIONE TECNOLOGICA

Do per scontata, con un guizzo di ottimismo, la diffusione della connessione fissa o mobile e l’utilizzo dei computer o dei device mobili.

Ricordo a tutti noi che il nuovo CAD (D.L. 217/2017) prevede anche l’utilizzo del proprio device al lavoro (BYOD Bring Your Own Device).

Il nostro dipendente che abbia scelto di lavorare in modalità decontestualizzata per scrivere le NTA (obiettivo assegnatogli) per svolgere correttamente il proprio lavoro dovrebbe poter fruire costantemente di dati e informazioni custoditi in DBASE gestionali “verticali”.

Nel nostro caso il didendente dovrebbe poter accedere alla cartografia (non via sito istituzionale, mi raccomando) e ad un gestionale che organizza delibere e determine.

Dovrebbe poi poter condividere costantemente gli elaborati con i propri colleghi (che non è detto siano in un ufficio nella Casa Comunale).

Sarà necessario che l’Amministrazione si doti di piattaforme di condivisione per favorire il lavoro di gruppo anche in modo decontestualizzato.

Potrò sbagliarmi (ma, fino a un certo punto) nell’affermare che molte P.A. non possiedono le condizioni tecnologiche abilitanti.

Riassumendo:

• lo smart working costituisce una straordinaria opportunità per le Pubbliche Amministrazioni che vogliono innovare i modelli organizzativi, retributivi e il lavoro per obiettivi. Lo sviluppo dello smart working, nell’ambito di una chiara programmazione, andrà rivolto prioritariamente ai livelli più forti professionalmente.
• lo smart working, allo stesso tempo, costituisce una straordinaria opportunità per i lavoratori per conciliare i tempi di lavoro e quelli di vita (riappropriazione del tempo) e per crescere professionalmente e culturalmente.

Le Amministrazioni e i lavoratori devono procedere assieme per superare i vincoli culturali e organizzativi e per procedere ad una corretta digitalizzazione abilitante.

Viceversa, come ho già detto, la nuova legge resterà una delle tante incompiute.